خانه معلم

چند وقتی است  شرکتی که من تو اون کار می کنم  یک سیستمی را راه اندازی کرده است تحت نام نظام پادش و توبیخ که با ضریب بهروری مثبت برای پاداش و ضریب منفی برای تنبیه و توبیخ عمل میکند
پیش خودمان بماند من اصلا از این سیستم راضی نیستم چون به نظر من منصفانه نیست و اصلا خلاقیت  و نیروهای غیر تکلیفی شخص را که برای رشد سازمان بکار گرفته شده در نظر نمی گیرد و دریغ از یک ضریب مثبت برای چنین نیرویی
در عوض موارد بسیار پیش پا افتاده که در آنها نشانی از خلاقیت دیده نمیشود دارای ضرایب بالا شده اند  به این بهانه مقاله زیر را نوشتم
بهره وری در هر سازمان پرارزش است
حدود بهره وری در مواد،انرژی، تجهیزات و امکانات مادی را به راحتی میتوان اندازه گرفت
اما در مورد نیروهای انسانی وضعیت فرق میکند
هدف از تعین ضریب بهره وری کارمندان به نظر نباید چیزی غیر از افزایش علاقه در فعالیت ها و انطباق و سازگاری با سمت سازمانی باشد
که خود موجب افزایش علاقه و تعهد پذیری نسبت به کار میشود
شکی نیست که اعتقاد مدیریت یک مجموعه به سیستم پاداش دهی و تنبیه و توبیخ نشان از علم مدیریت بالا دارد
اما نباید فراموش کرد که اشتباه در انتخاب می تواند باعث اثرات معکوس و منفی بشود
کارمند در شرایطی که تمام تلاش خود را برای موفقیت سازمان انجام می دهد اما اگر معیارها و ملاک انتخاب و برتری دیگران نسبت به خود را  غیر اصولی و خلاف واقع ببیند نه تنها وجود سیستم تعین بهره وری تاثیر مثبتی در عملکرد او ندارد بلکه موجبات دل سردی و بی رغبتی را در وی پدید می اورد
و به مفهوم ساده تر با تکرار این تبعیضات بهره وری برای این کارمند بی مفهوم می شود (و اینکه تصور کنیم تلاشش را برای رسیدن به آن بیشتر میکند اشتباه محض است)
بیشتر توضیح بدهم
از دید سخت افزاری دو نوع رابطه بین کارمندان و سازمان برقرار است
1- ساختار مواردی مانند طراحی شغل و واحد سازمانی،سیستم پاداش،ارایه طرح و ساختار سازمانی و...
2- رفتار شامل موارد توانایی،نظم،منش و شیوه رهبری،مهارت ،انگیزه ها و شخصیت افراد
به هرحال به نظر من در انداز گیری ضرب بهره وری باید موارد زیر در نظر گرفته شود

بهره وری	شیوه رهبری
	قابلیت ها
	انگیزش
	مهارت
	خلاقیت
	شخصیت